Aquilone
Aquilone
Az Aquilone megközelítése az, hogy ami másnaptól nem alkalmazható, az nem kerül bele a programjainkba.
Játék közben észrevétlenül állunk össze egy csapattá.
„BE WELL, BE FAIR” /„Ha jól vagy, jó vagy!”
Mert a játéknak nem ellentéte a munka és fordítva. A munka és a játék ellentéte az unalom.
A rezonáns szervezetben kevesebb a konfliktus, jobb az együttműködés, könnyebb a tájékozódás.
Modern, hatékony mérésekkel támogatjuk az eredményes változást, építkezést.
felirat

Credo

Azoknak a szervezeteknek, akik hisznek abban,
hogy versenyképességük legfontosabb eleme a jól motivált,
magas fokú együttműködésre képes, folyamatosan fejlődő ember,
az Aquilone Training Kft.
az a komplex szervezetfejlesztési megoldásokat nyújtó partner,
aki a valós problémákra fókuszál, emberközpontú és korszerű
eszközökkel dolgozik és felelősséget vállal az eredményért

Toldi Zsuzsanna és Szörényi Ákos ügyvezetők

Csapatunk

Témáink

Vezetésfejlesztés

Mit tudunk ma a Vezetés hatásáról?
Goleman, Boyatzis és McKee kutatásai szerint:
  • A vezetők alig 20%-a gyakorol érdemben hatást a beosztottaira.
  • Az esetek 30%-ban az emberek a gyatra vezetést nevezik meg távozásuk okaként.
  • Egy szervezet teljesítménye 20-30%-ban a vezetési kultúrán és a vállalati klímán múlik.
  • A rezonáns/átalakító vezetési kul­túrájú vállalatok átlagosan 20%-kal teljesítik túl a bevételi céljaikat.
Átalakító, rezonáns vezetés

  • A vezetőktől a pénzügyileg is eredményt hozó működést várja el a tulajdonosi kör.
  • A vezetői eredményesség fő elemeit Gary Yukl írta le az elmúlt 30 év meghatározó vezetéselméleti kutatásait elemezve. Ő arra a következtetésre jutott, hogy az eredményes vezetők tudják a vezetés három oldalát – feladat-kapcsolat-változás – harmonikus egyensúlyban kezelni.
  • A vezetés kiemelkedően fontos aspektusa a vezető kapcsolata a beosztottaival. Kutatási eredmények igazolják, hogy a vezetői eredményességben az érzelmi intelligencia kompetenciáknak nagyobb a sikeresség szempontjából játszott szerepe, mint a kognitív kompetenciáknak.

Bővebben


  • Mit tudunk ma a Vezetés hatásáról?
  • Átalakító, rezonáns vezetés
  • Milyen tehát az eredményes vezető?
  • Vezetői készségek fejlesztése
  • Tréning program elemek
  • Eszközeink
  • Kinek ajánljuk?
  • Esettanulmány
Mit tudunk ma a Vezetés hatásáról?

  • A vezetők alig 20%-a gyakorol érdemben hatást a beosztottaira.
  • Az esetek 30%-ban az emberek a gyatra vezetést nevezik meg távozásuk okaként.
  • Egy szervezet teljesítménye 20-30%-ban a vezetési kultúrán és a vállalati klímán múlik.
  • A rezonáns/átalakító vezetési kul­túrájú vállalatok átlagosan 20%-kal teljesítik túl a bevételi céljaikat.

Átalakító, rezonáns vezetés

  • A vezetőktől a pénzügyileg is eredményt hozó működést várja el a tulajdonosi kör.
  • A vezetői eredményesség fő elemeit Gary Yukl írta le az elmúlt 30 év meghatározó vezetéselméleti kuta­tásait elemezve. Ő arra a következtetésre jutott, hogy az eredményes vezetők tudják a vezetés három oldalát – feladat-kapcsolat-változás – harmonikus egyensúlyban kezelni.
  • A vezetés kiemelkedően fontos aspektusa a vezető kapcsolata a beosztottaival. Kutatási eredmények igazolják, hogy a vezetői eredményességben az érzelmi intelligencia kompetenciáknak nagyobb a sikeresség szempontjából játszott szerepe, mint a kognitív kompetenciáknak.

Milyen tehát az eredményes vezető?

Tudja, hogy a csapata és ő egymásra vannak utalva.
Kiegyensúlyozottan kezeli mind a feladatok elvégzését mind a munka­társakkal való kapcsolat építését és fenntartását.
Képes a változást személyesen is jól kezelni és ebben a munkatársait támogatni.
Vezetési stílusára alapvetően jellemző a munkatársakat támogató, rezonáns attitűd, ami cselekvésben is megnyilvánul.

Az eredményes vezetők működésében közös, hogy az alábbi hat viselkedést megvalósítják.

Feladat orientált viselkedés:

  • A rövidtávú munkatevékenységek megtervezése
  • Szerepek és célok meghatározása
  • Teljesítmény és működés figyelemmel kísérése

Kapcsolat orientált viselkedés:

  • Támogatás
  • Elismerés
  • Fejlesztés

A fenti viselkedések a legfontosabbak, ám ezeken kívül még tág tere nyílik a vezetőnek arra, hogy csapatából és önmagából a legjobbat hozza ki.

Vezetői készségek fejlesztése

Az elmúlt évtizedekben a vezetés­tudomány megszámlálhatatlan modellel gazdagította a vezetők tudását.

Nagy nehézséget okoz és okozott azonban az, hogy ezeknek a modelleknek a gyakorlati alkalmazása gyakran nem volt egyszerű, könnyen megragadható viselkedésekre lefordítható. Az Aquilone megközelítése az, hogy ami másnaptól nem alkalmazható, az nem kerül bele a programjainkba.

Az Átalakító Vezetés programunkban azokra a – soft – tényezőkre fókuszálunk, amelyek az emberi működés általános jellegzetességeiből következően területtől, iparágtól, vezetési szinttől nagyrészt függetlenül meghatározhatják egy vezetett csoport működését, egy vezető sikerességét.

Tréning program elemek

Az Átalakító Vezető Program fő témaköreit Richard Boyatzis, Daniel Goleman, Annie McKee, Gary Yukl és Kenneth W. Thomas, Annette Simmons vezetéstudományi kutatásai eredményeinek ismeretében alakítottuk ki.

A program gerincét az alábbi témák alkotják:

  • A „törzsi” modell – mit vár egy csoport a vezetőjétől? A vezető és a csoport kölcsönös egymásra utaltsága, a csoportok alapvető igényei
  • Vezetői önreflexió és önszabályozás
  • Az átalakító vezető viselkedései a vezetés három dimenziójában
  • Feladat orientáció – tiszta keretek és világos elvárások
  • Változás orientáció – a feladat- és kapcsolatoldal támogatásával
  • Kapcsolat orientáció – A pozitív érzelmi állapot támogatása a munkatársakban és önmagunkban
  • Thomas-féle négy belső jutalom – a motiváció gyakorlati megközelítése
  • „5 + 1” – a pozitív légkör, a dicséret és a fejlődés kapcsolata
  • A negatív működés, teljesítmény hatékony visszajelzése
  • Storytelling – a szándék és a cél átadásának egyszerű és hatékony eszköze

Eszközeink

Fejlesztéseinkre folyamatként tekintünk. Meggyőződésünk – melyet tapasztalatunk is alátámaszt –, hogy az időigényes és költséges tréningek egyéb eszközökkel történő támogatása növeli a programok sikerességét és a költségkeret hatékonyabb kihasználását.

Kevés modellel dolgozunk, inkább sok eszközt adunk és lehetőséget a tapasztalásra, beépítésre, jó gyakorlatok megosztására.

  • Tréning – döntően saját élmény alapon, a tapasztaltak tudatosítása mellett ad új ismereteket
  • Gamification – egy új viselkedés, vagy attitűd kialakításához azzal fo­lyamatosan foglalkoznunk kell, napi 5-15 percnyi munkával élmény alapon marad benne a résztvevő a programban.
  • Minicoaching – 2-3 – a hagyományos coachingnál rövidebb – alkalommal egyéni támogatást nyújt.
  • Mérés – 360 fokos mérés, FACET5, DISC, Munkaérték kérdőív

Kinek ajánljuk?

Az Átalakító Vezetés programot ajánljuk:

  • Vezetőknek önálló képzésként – a szervezet bármely szintjén. Amennyiben több szint képzésére is sor kerül, javasoljuk szintenként időben elcsúsztatva, felülről lefelé haladva megvalósítani
  • Vezetőknek integrált fejlesztési programban – komplex fejlesztési folyamat részeként, a kapcsolatoldali készségek és az együttműködés erősítésével együtt

Szervezeten belüli fejlesztőknek – SixSigma, Lean/Kaizen, Agile csoportok munkatársainak, akiknek a szervezet-átalakító munkájuk során feladatuk az érintett területek vezetőinek támogatása. A programban elsajátított módszereket, technikákat, készségeket képesek lesznek az átalakításban érintett területek vezetőinek is továbbadni.

Vissza
Esettanulmány
Esettanulmány:

"The first results appeared after around 6 months at the middle management level, in the quality of the management meetings, the huge improvement of trust and cooperation needed in the various project in force in the company. I would add also that during the last quarter of last year we improved much more than expected the business for the first time since oktober 2008 when I joined Hungary." (Yann Ménetrier, Groupama Biztosító, vezérigazgató közös munkák eredményéről)

A 8 hónapos vezetőfejlesztési program tapasztalatai a Groupama Garancia Biztosítónál

A program kitűzött céljait a program végére a tapasztalat és a résztvevői visszajelzések alapján maradéktalanul elértük. A kiinduló mérés visszamérési fázisa még folyamatban van.

Olyan célokat is elértünk, amit a program elején, sőt még a közepén sem mertünk megfogalmazni.

  • Ilyen a vezetők 360 fokos mérése, amely használata még 2013. év elején sem volt bevezethető a központban és a hálózati vezetőknél sem.
  • Óriási áttörésnek számít az értékekkel való foglalkozás igényének felmerülése. Bár a HR és belső kommunikáció programjában már a korábbi években is szerepelt, ennek ellenére a szervezetben e témában nem volt a fal áttörhető ennek érdekében.
  • Az együttműködés és a stresszkezelés is javult. 2013. év vége sok éve a legnehezebb évzárásnak bizonyult, amit a vezetés a nehézségek ellenére is jól tudott kezelni.
  • 2013. évben a Groupama Garancia Biztosító rendkívül sikeres évet zárt, minden nehézség ellenére. Az F2-es sem, de még az F3-as forecastnál sem számolhatott bizonyosan az elért eredménnyel, amelyben a vezetők egybehangzó véleménye szerint az az erő jelentős szerepet játszott, ami az év utolsó négy hónapjában csúcsosodott ki a vezetőfejlesztési program hatására.
A program további eredményei
  • a legjobb gyakorlatok megosztási fórumává vált. Változás történt a vezetői és szervezeti önismeret terén is.
  • elkezdődött a vezetői eszköztár tudatosabb használata és erősödött a vezetői kommunikáció, és a vezetői szintek közti együttműködés. Ezt a beosztott munkatársaink visszajelzései is megerősítették.
  • növekedett/változott a hálózat – központ együttműködése. Az ősz folyamán számos munkacsoportba széleskörű munkatársi bevonás történt, hasonlóan a workshop munkákba is.
  • a teljes felsővezetői körnél igényként merült fel a 360 fokos felmérés.
  • az érték mellett megjelent a társaság küldetésének és jövőképének megfogalmazási igénye.
a programban részt vett vezetők mondták:
  • „a tréning során azt tapasztaltam, hogy emberből vagyok”
  • „Jól halad a folyamat a vezetői csapattal, és a magam képződése is elindult. Kísérletképpen már a legutóbbi vezetői értekezleten (szerda) végigvittem egy team- coaching folyamatot is. Az eredmény szempontjából jónak ítélem, de a látom, van még mit csiszolódnom a tökéletesig…”
  • „Napjaim átszervezésével elindult egy pozitív folyamat.”
  • „Több személyes beszélgetést tudok beépíteni a napi munkámba, mind az üzletkötőkkel, mind pedig a vezetőimmel. (információk, családi problémák, stb.) A még folyamatban lévő kampányunk feldolgozásába bekapcsolódott az oktatónk, így vele együttműködve bízom a feladat sikerében!.”
  • „Nagy örömmel számolok be arról, hogy az elmúlt héten sikerült céljaimat elérnem: a kollégáimnak sikerült átadnom egyrészt azt a tudást, amelyet a tréningen osztottak meg velem (a legutóbbi alkalommal), másrészt számos, - a pozitív gondolkodással kapcsolatos-, hasznos információval is sikerült ellátnom üzletkötőimet és vezetőimet. A „házi tréning” játékokkal fűszerezetten, vidám hangulatban zajlott.”

Esettanulmány bezárása


Szervezetfejlesztés

A belső erőforrások felfedezése és a képesség ezek újraszervezéséhez olyan tapasztalattal gazdagítja a szervezet tagjait, amely több évre lendületet és biztonságot ad a sikeres működéshez.
„Bizonyítékok sokasága igazolja, hogy a jelenlegi szervezetirányítási gyakorlatok közgazdasági, szociális és politikai problémák sorát okozzák. Ezeket nem lehet „egy kis igazítással” megoldani … Öt területen kell változást elérnünk, hogy az emberek igényeit is figyelembe véve, illetve azokra pozitív módon hatva működjön a szervezet.”

(Steve Denning)

Bővebben

A belső erőforrások felfedezése és a képesség ezek újraszervezéséhez olyan tapasztalattal gazdagítja a szervezet tagjait, amely több évre lendületet és biztonságot ad a sikeres működéshez.

„Bizonyítékok sokasága igazolja, hogy a jelenlegi szervezetirányítási gyakorlatok közgazdasági, szociális és politikai problémák sorát okozzák. Ezeket nem lehet „egy kis igazítással” megoldani … Öt területen kell változást elérnünk, hogy az emberek igényeit is figyelembe véve, illetve azokra pozitív módon hatva működjön a szervezet:

  • A vevői igény határozza meg a vállalat működését.
  • A vevői igényeket okos és jól képzett munkaerő tudja a legjobban szolgálni.
  • Koordináció: hierarchia helyett tudás alapú, dinamikus szerveződés a vállalaton belül.
  • A gazdasági hatékonyságtól és eredményességtől el kell mozdulnunk a komplex, hosszú távon eredményt hozó, innovációt eredményező értékek felé.
  • Utasítás helyett felnőtt emberek párbeszéde útján működjünk minden szinten.”

(Steve Denning)

Alapelvünk az, hogy a szervezetek határai áteresztő felületek, az emberekkel való bánásmódban nincs „kívül” és „belül”. Akkor lehet a vevőt, ügyfelet elkötelezni és jól kiszolgálni, ha a vezetőket és munkatársaikat is elkötelezi és jól szolgálja a szervezet.

Minden eszközzel és megoldással azt a célt szolgáljuk, hogy a változást, fejlődést választó szervezetek rezonáns, azaz mind kapcsolati, mind financiális oldalon a lehető leghatékonyabban működő egységekké váljanak.

Vissza

Együttműködés-fejlesztés

Az ember alapvető késztetése az, hogy együttműködjön. Mégis, talán ez az egyik legnehezebb dolog munkakörnyezetben, hiszen rutinból adott reakciók, sokszor tévesen értelmezett érdekek, elkerült, vagy éppen túlpörgetett konfliktusok nehezítik. A jó kapcsolódás, az így végzett közös munka inspirál, örömet ad, energizál, sikert hoz.
Azok az emberek tudnak jól együttműködni, akik:

  • képesek saját tudásukat (munka)­társukkal megosztani,
  • bíznak abban, hogy (munka)­társuk megosztja velük tudását,
  • képesek egy adott munka/projekt kereteit tartani,
  • képesek jelezni, ha a közösen kialakított keretek mentén nem tudják elvégezni a rájuk bízott vagy vállalt feladatot,
  • elég bátrak ahhoz, hogy kérdezzenek, ha úgy érzik/gondolják, hogy valamit nem tudnak a feladat sikeres meg­oldásának folyamatában,
  • akik tisztában vannak azzal, hogy ha nem jelzik kételyeiket, azzal az egész munkahelyi közösség sikeres működését veszélyeztetik,
  • tudják, hogy szükség esetén jelezhetik: segítséget kérnek.

Bővebben

Az ember alapvető késztetése az, hogy együttműködjön. Mégis, talán ez az egyik legnehezebb dolog munkakörnyezetben, hiszen rutinból adott reakciók, sokszor tévesen értelmezett érdekek, elkerült, vagy éppen túlpörgetett konfliktusok nehezítik. A jó kapcsolódás, az így végzett közös munka inspirál, örömet ad, energizál, sikert hoz.
Azok az emberek tudnak együtt jól működni, akik:
  • képesek saját tudásukat (munka)­társukkal megosztani,
  • bíznak abban, hogy (munka)­társuk megosztja velük tudását,
  • képesek egy adott munka/projekt kereteit tartani,
  • képesek jelezni, ha a közösen kialakított keretek mentén nem tudják elvégezni a rájuk bízott vagy vállalt feladatot,
  • elég bátrak ahhoz, hogy kérdezzenek, ha úgy érzik/gondolják: valamit nem tudnak a feladat sikeres meg­oldásának folyamatában,
  • akik tisztában vannak azzal: ha nem jelzik kételyeiket, azzal az egész munkahelyi közösség sikeres működését veszélyeztetik,
  • tudják, hogy szükség esetén jelezhetik: segítséget kérnek.

A fenti kritériumok bátorságot, nyílt kommunikációt tételeznek fel a munkahelyi közösségek, csapatok, csoportok tagjai között. Az együttműködő emberek, munkatársak a feladatra összpontosítanak, konkrét megoldásokat keresnek a felmerülő problémák kapcsán. A konfliktusok feloldására nyílt színen törekszenek, teret adva a másik fél számára.

Jogosan merül fel a kérdés: „Van ilyen munkahely?” Az Aquilone-válasz: „Igen, van!”

Az együttműködő munkahelyi közösségek tagjai tudatában vannak, hogy

  • konfliktusok vannak a feladatok különböző megoldási lehetőségei miatt a munkatársi és a vezető – beosztott relációkban, amit
  • megbeszélés, az egymásra figyelés egyszerű eszközeivel lehet oldani,
  • a közösség építés folyamatos „feladat”.

Együttműködés-fejlesztő programjaink segítségére lehetnek újonnan alakuló munkahelyi/projekt szervezeteknek, belső konfliktusokkal küzdő, a konfliktus-mentes és rutinműködés alapján szerveződő munkahelyi csoportok számra. A feszültségek oldása vagy éppen a szokás-alapú működés módosítása egyformán lehet célja ezen alkalmaknak.

A program felépítése a kiinduló helyzethez igazodva nyújt segítséget az adott munkahelyi csoport/csapat/közösség tagjai számára, hogy egyéni tudásukat a legoptimálisabb módon kamatoztassák a közös cél elérése érdekében. Lényeges része programunknak a csapatmunka kritériumainak meghatározása, a személyes reflexiók megfogalmazása ehhez kapcsolódóan, és ez alapján az egyéni vállalások egyeztetése a jövőbeni közös munkavégzés érdekében.

Az együttműködés-fejlesztés egyik for­mája a tréning, amelynek pontos tematikáját az érintettekkel készített egyéni és csoportos interjúk elemzését követően alakítjuk ki. Az egyéni és csoportos coaching a másik alkalmazott módszer. Mind a két esetben komoly támogatást jelent a gamifikált utókövetés, ami a folyamatos tanulás elemeként épül a rendszerbe.

Vissza

Vállalati gamification

A gamification az a játékpszichológián alapuló megközelítés, ami öröm alapú megoldásokat ad tanulási, változási folyamatok és „nem szeretem” vagy rutin feladatok elvégzésének motiválásához. Ennek hordozója lehet akár egy zongorabillentyűzetté alakított lépcső, amin szívesen járnak az emberek és egy komplex játékosított felület, alkalmazás is. Mi online gamifikált támogatást adunk fejlesztési folyamatainkhoz.

A gamification során olyan számítógépes játékmechanizmusok kerülnek alapvetően támogató, tudásmegosztó és feltáró jellegű tevékenységekbe, melyek a befogadást, a motivációt, az elkö­teleződést és a bevonódást rendkívül kedvezően képesek befolyásolni.

Bővebben

A gamification az a játékpszichológián alapuló megközelítés, ami öröm alapú megoldásokat ad tanulási, változási folyamatok és „nem szeretem” vagy rutin feladatok elvégzésének motiválásához. Ennek hordozója lehet akár egy zongorabillentyűzetté alakított lépcső, amin szívesen járnak az emberek és egy komplex játékosított felület, alkalmazás is. Mi online gamifikált támogatást adunk fejlesztési folyamatainkhoz.

A gamification során olyan számítógépes játék­mechanizmusok kerülnek alapvetően támogató, tudásmegosztó és feltáró jellegű tevékenységekbe, melyek a befogadást, a motivációt, az elköteleződést és a bevonódást rendkívül kedvezően képesek befolyásolni.

Az on-line működés előnye, hogy a munkatársak széles köre vehet részt a szervezeti tanulásban. A szervezet- és együttműködés-fejlesztés területén a gamification-nek kiemelt szerepe van, a tervezett változások gyorsabban épülnek be a hétköznapi működésbe, a lényegre koncentrálva.

A tréningeket utánkövető 2-3 hetes, napi 10-15 percet igénylő feladatokat adunk a velünk játszóknak. Az adott témakörben apró lépésekből, mint egy puzzle, napról napra épül, fejlődik a „játékos” tudása. Izgalmas történet részese lehet, a gyakorlatban végrehajtandó feladatai vannak, jutalmakhoz jut hozzá, folyamatos visszajelzése van a haladásáról.

A gamification az emberek közötti kapcsolat minőségére is kedvezően hat, bár informatikai alapokon nyugszik. A tudás­megosztás folyamán az érzelmeink – a téma feldol­gozását segítő alap­történeten keresztül – felerősödnek. A feladatok segítenek az érzelmeink felismerésében, tudatosításában és a következő lépés megtalálásában. A játék során a hétköznapi életben, a munka során adaptálható tapasztalatokra teszünk szert.

A vállalati gamification, világszinten egyre markánsabban helyet kap a HR és szervezet­fejlesztők eszköztárában. Magyarországon ez az irányzat még nem elterjedt, az Aquilone Training Kft. azonban már jelentős sikereket ért el gamificationnel támogatott szervezet­fejlesztések területén.

Vissza

Értékesítés

Értékesítés 3.0™ – rezonáns értékesítés

Az értékesítés akkor sikeres, ha a vevő, ügyfél jó kapcsolatba tud kerülni az értékesítővel, mert annak figyelme, szakmai hozzáértése, kommunikációja hiteles. Az az értékesítő tud így működni, aki biztonságos vállalati környezetből érkezik: szakmai támogatást kap, rezonáns, tudás­megosztásra kész csapatban dolgozik.

Vezetője ösztönző, a nehézségek leküzdésében támogató környezetet teremt az értékesítői csapat számára.

Fontos szempont az is, hogy a nem értékesítő szervezeti egységek mun­katársai hogyan viszonyulnak az értékesítőkhöz, az értékesítői működés megértése, elfogadása és támogatása megfelelő legyen.

Bővebben

Értékesítés 3.0™ – rezonáns értékesítés

Az értékesítés akkor sikeres, ha a vevő, ügyfél jó kapcsolatba tud kerülni az értékesítővel, mert annak figyelme, szakmai hozzáértése kommunikációja hiteles. Az az értékesítő tud így működni, aki biztonságos vállalati környezetből érkezik: szakmai támogatást kap, rezonáns, tudásmegosztásra kész csapatban dolgozik.

Vezetője ösztönző, a nehézségek leküzdésében támogató környezetet teremt az értékesítői csapat számára.

Fontos szempont az is, hogy a nem értékesítő szervezeti egységek mun­katársai hogyan viszonyulnak az értékesítőkhöz, az értékesítői működés megértése, elfogadása és támogatása a megfelelő legyen.

A program a rezonáns vállalati működésre és az átalakító vezetésre épül, azonban önállóan is alkalmas arra, hogy a megváltozott és folyamatosan változó piaci körülmények között működő vállalatok sikeres értékesítési szervezetet működtessenek és felkészült, minőségi értékesítésre képes értékesítési csapattal/tanácsadókkal legyenek jelen piacaikon.

Az ÉRTÉKESÍTÉS 3.0™ segítséget nyújt Ügyfeleinknek ahhoz, hogy a gyakran eltérő szakmai logika mentén dolgozó értékesítők és nem-értékesítők minél jobban megismerhessék egymás tevé­kenységeinek mozgatórugóit, és ezáltal növekedjék az egymás iránti bizalom, ami bizonyítottan jótékony hatással van a szervezet pénzügyi-gazdasági eredményeire is.

Várható üzleti eredmények:

  • Fókuszált, eredményesebb vállalat
    • a vállalat egyes területeinek tevékenysége közös értékrend és cél mentén gördülékenyebb lesz.
  • Elkötelezett, magabiztos értékesítők
    • az értékesítők képesek a vállalat céljaival azonosulni, ugyanakkor hitelesen képviselni a vevőket a vállalaton belül,
    • nem a jutalékmaximalizálás torzított szemüvegén keresztül nézik a vállalati folyamatokat.
  • Folyamatosan növekvő vevőszám és emelkedő vevői elégedettség, márkapreferencia
    • A vevők az ilyen vállalatok ügyfelei szeretnének lenni, az ő szolgáltatásaikat választják hosszú távra, folyamatosan növekvő ügyfél-elégedettség mellett, ami kihat a vállalati bizalom, márkaérték és tulajdonosi érték szerves növekedésére. Sőt, arra az egyetlen hiteles garancia!

A programot alkotó tréningjeink

Rezonáns értékesítés - EQ kompe­tenciákra építő, konzultatív értékesítés Boyatzis, McKee és Dan Pink korszerű és eredményes megközelítésére építve.

Rezonáns ráhatás - etikus befolyásolás a pszichológiai automatizmusok segít­ségével.

Értékesítési motiváció - önmotiválás és megküzdési stratégiák az értékesítési folyamat minden eleméhez.

Értékesítési motiváció vezetőknek - motiváló környezet megépítése az értékesítési csapat számára Kenneth W. Thomas önmenedzsment modellje alapján.

Értékesítői szemlélet nem értékesítőknek - az értékesítői működés, attitűd megértése, erősségeinek felismerése, a sajáttól szignifikánsan eltérő viselkedések, attitűd elfogadása.

Vissza

Csapatépítő kincskeresés

Játék közben észrevétlenül állunk össze egy csapattá. Magunktól kezdünk el rezonáns, összehangolt módon cselekedni és együtt lenni. Ez mindig örömteli és erőt adó élmény. Az új keret és a közös cél új szintekre emeli a résztvevőket, ami hosszú távon is velük marad.

Izgalmas, kalandos, hatásos, játékos.

Csapatépítő kalandjátékaink úgynevezett „beavatkozás nélküli” kincskereső játékok. A beavatkozás nélküli játékok lényege, hogy a játékban résztvevő csapatokat egy izgalmas történetbe, rejtélybe helyezzük bele, és ez viszi előre a kalandot. A trénerek szerepben dolgoznak, a játék menetébe nem, vagy csak nagyon indokolt esetben avatkozunk be.

Bővebben

Játék közben észrevétlenül állunk össze egy csapattá. Magunktól kezdünk el rezonáns, összehangolt módon cselekedni és együtt lenni. Ez mindig örömteli és erőt adó élmény. Az új keret és a közös cél új szintekre emeli a résztvevőket, ami hosszú távon is velük marad.

Izgalmas, kalandos, hatásos, játékos.

Csapatépítő kalandjátékaink úgynevezett „beavatkozás nélküli” kincskereső játékok. A beavatkozás nélküli játékok lényege, hogy a játékban résztvevő csapatokat egy izgalmas történetbe, rejtélybe helyezzük bele, és ez viszi előre a kalandot. A trénerek szerepben dolgoznak, a játék menetébe nem, vagy csak nagyon indokolt esetben avatkozunk be.

A játék és az illúzió segítségével a legfontosabb kompetenciákat mozgatjuk meg:

  • Kommunikáció
  • Csoportos problémamegoldás
  • Szerepvállalás
  • Közös döntéshozatal
  • Együtt haladás a csoporttal
  • Feladatvállalás
  • Eredményorientáltság
  • Időgazdálkodás

Ezek a játékok diagnózisát adják egy csapatműködésnek, melynek a tuda­tosítását, hasznossá tételét be tudjuk építeni a tréningbe. A „kincskeresés” során a csoport / csapat / közösség tagjai közötti kapcsolatok élesebben mutatkoznak meg, hiszen szokatlan környezetben, szokatlan feladatok megoldását kérjük a résztvevőktől. A kapcsolati sémák ilyenkor törnek, miközben a szokásos viselkedési stílusunk, az attitűdünk változatlan marad. Ha változásra van szükség, azt megérezzük!

Különböző hosszúságú programokat alkottunk, ezek a kétórás időtartamútól a kétnaposig terjednek. A programok általában adott helyszínhez kötöttek – pl. budapesti állatkert, belváros, Pilis – és bármilyen egyéb, partnerünk számára vonzó helyszínen. A csapatépítő kalandjátékok angol és német nyelven is megrendelhetőek.

Vissza

Készségfejlesztés

  • Érzelemfelismerés
  • Konfliktuskezelés
  • A storytelling módszer
  • Energizálás
Érzelemfelismerés

Az emberi kommunikációban érdemes és bizonyos munkakörökben, helyzetekben elengedhetetlen a non-verbális jelek és a mimika megfigyelése, mivel a „test előbb beszél”, mint a száj, mint ahogyan egy ember akcióba lép. Ez a tudás lehetőséget ad a kommunikáció helyzethez igazí­tására, cselekvésre.

Bővebben

  • Érzelemfelismerés
  • Konfliktuskezelés
  • A storytelling módszer
  • Energizálás
Érzelemfelismerés

Az emberi kommunikációban érdemes és bizonyos munkakörökben, helyzetekben elengedhetetlen a non-verbális jelek és a mimika megfigyelése, mivel a „test előbb beszél”, mint a száj, mint ahogyan egy ember akcióba lép. Ez a tudás lehetőséget ad a kommunikáció helyzethez igazítására, cselekvésre.

Az arckifejezéssel átadható információk azért fontosak, mert informálnak a viselkedés várható kimeneteléről, intenzitásáról, és lehetővé teszik a másik fél viselkedésének előrejelzését.

Az érzelemfelismerés alkalmazási területei:

  • Az értékesítő felismeri, hogy a vásárlója hogyan viszonyul hozzá, a kapott ajánlathoz, van-e valós vételi szándéka.
  • A tárgyaló megbizonyosodhat a másik fél valódi szándékairól, érzelmi viszonyulásairól.
  • A HR szakember támpontot kap abban, hogy a valós helyzetet, problémát megtalálja.
  • A coach képes a coachee-t támogatni abban, hogy felismerje és kezelje saját érzelmeit.
  • Az érzelmek felismerésével képesek vagyunk a másik fél valós attitűdjét, viszonyulását felismerni, arra adekvát módon reagálni...

Programunk végére valódi készséget mondhatnak magukénak résztvevőink. A kétnapos tréning izgalmas film­bejátszások, gyakorlatok sorával teszi könnyen elsajátíthatóvá ezt a tudást. Két hetes gamification alapú utánkövetés és személyes konzultáció teszi teljessé a folyamatot.

Konfliktuskezelés

A konfliktuskezelő készségek olyan készségek, melyek képessé tesznek minket arra, hogy túllépjünk a személyes különbözőségeken és megnyíljunk a lehetőségekre. A lehetőségek magukban foglalják a tisztességes megoldások megtalálását, az igények kiegyensúlyozott kielégítését. Nagyon különböző emberekből együttműködő partnereivé válhatunk egymásnak. A kevesebb, jól megoldott konfliktus energiát szabadít fel, a stresszből átvezet bennünket az inspiráltabb, energizáltabb működésbe, több örömet és nagyobb biztonságot adva munkahelyi kapcsolatainkban.

A stresszmentesebb, partnerközelibb működésnek akkor van lehetősége, ha a résztvevők felismerik, hogy miért logikus és számukra is előnyös a partnerszempontú problémamegoldás. Ehhez különböző készségekre lesz szükségük:

  • A konfliktus átkeretezése – esély vagy csapás?
  • Kiegyensúlyozott megközelítés – ellenfelek vagy partnerek?
  • Kreatív válaszok – probléma vagy kihívás?
  • Empátia - értő figyelem-tiszta kép
  • Megfelelő mértékű asszertivitás
  • Kooperatív hatalom – válasz az ellenállásra
  • Az érzelmek kezelése – saját és mások érzelmei
  • Akarat a valódi megoldásra – kivetítés és árnyék
  • A konfliktus feltérképezése - szükségletek és félelmek
  • Lehetőségek feltárása – tisztázó, lehetővé tevő és tárgyalási eszközök
  • Tárgyalási készség – 5 alapszabály
  • A látókörünk szélesítése – tisztelet és különbözőség

A kétnapos tréninget gamification alapú két hetes utánkövetés és személyes 1 vagy 2 workshop követi.

A storytelling módszer

„Nincsen szükségünk több információra. Tudni szeretnénk, hogy az információ valójában mit jelent. Egy történetre van szükségünk, ami elmagyarázza, mit jelent az információ, ami segít, hogy úgy érezzük, a történetben nekünk is van helyünk.”
(Anette Simmons)

A naponta ránk zúduló infor­mációlavinában lassan elfásulunk, a szűrőink egyre kevesebb dolgot engednek át, érzelmileg eltávolodunk az infor­mációtól és komoly hiányaink lesznek a lényeget érintő tudnivalókból.

A történetmesélés a vezetés és tudásátadás legfontosabb és vitán felül évezredek óta legsikeresebb eszköze. Többféle értelmezési dimenziót sűrítve komplex gondolati-érzelmi tartalmakat közvetít. Csak jó és jól elmondott történetekre van szükségünk!

Ráébresztjük a résztvevőket a történetmesélésben rejlő lehetőségekre, megtanítjuk, hogyan és miről meséljenek különböző vezetői, munkatársi helyzetekben.

A 2 napos program során résztvevőink

  • megtanulják a történettípusokat
  • képesek lesznek jól felépíteni egy történetet
  • kialakítják saját „könyvüket” – a saját történeteiket rendszerezik vezetői szituációkra vonatkoztatva
  • megismerik saját történetmesélői stílusuk jellemzőit
  • felépítik saját történetmesélésük hatáselemeit
  • képessé válnak a hallgatóságukkal való szoros és interaktív kapcsolat tartására

Kétnapos programunk után minden résztvevőnk kipróbált, saját törté­netkészlettel indulhat haza, inspirálni a munkatársait nemcsak gondolataikon, hanem a szívükön keresztül is.

Energizálás

A nem megfelelő energiagazdálkodás és a munkahelyi sikerek megélésének részleges vagy teljes hiánya valójában egy rossz szociális mintát követő beidegződés, ami könnyen vezethet teljesít­ményromláshoz, fásultsághoz, lendületvesztéshez.
Programunkban felülvizsgáljuk ezeket a megkövesedett mintákat.
Az energiaszint emeléséhez az öröm és elégedettség érzését alappillérként használjuk, hogy a résztvevőink jobb hangulatú, hatékonyabb, és kreatívabb módon dolgozhassanak, elégedettebben, több energiával éljenek.

A program fő témái:

  • A siker megélése – a célnál vagy az úton?
  • Saját minta azonosítása – és meghaladása
  • Egyéni útkeresés – bátorság és felelősségvállalás
  • Stressz és változás – új keretek adása
  • Biológiai motivátorok – szükségünk van egymásra
  • A „limbikus koktél” – érzelmi környezetünk és alakítása
  • Észlelési csapdák – közös realitás megtalálása
  • Energia forrásaink – természetes módszerek – mozgás, csend, illatok, vizualizáció

Megoldást adunk arra, hogy a résztvevők a megtapasztalt megújuló állapotot képesek legyenek megteremteni a maguk számára, minden külső segítség nélkül.

A kétnapos, aktív élményt adó tréninget 3 hetes gamification alapú, az új szokások kialakítását és megszilárdítását támogató utánkövetéssel erősítjük.

A programot komplex feladatokat végző, gyakran túlterheltség érzésével dolgozó kollégáknak ajánljuk a vállalat minden munkatársi csoportjából, területi egységéből.

Vissza

Aquilone mérések

Kiemelten fontosnak tartjuk munkánk során, hogy partnerünket a megfelelő mérési eredményekkel, információval segítsük. Méréseink segítségével partnerünk igényeit pontosítjuk, és megvalósítható sikerkritériumokat állítunk fel, majd ugyancsak mérésekkel visszaellenőrizzük közös munkánk eredményét.

Saját kérdőív motor alkalmazásával a kultúra/elégedettség/problémakutatási kérdőíveket on-line tudjuk kialakítani.

Bővebben

Kiemelten fontosnak tartjuk munkánk során, hogy partnerünket a megfelelő mérési eredményekkel, információval segítsük. Méréseink segítségével partnerünk igényeit pontosítjuk, és megvalósítható sikerkritériumokat állítunk fel, majd ugyancsak mérésekkel visszaellenőrizzük közös munkánk eredményét.

Saját kérdőív motor alkalmazásával a kultúra/elégedettség/problémakutatási kérdőíveket on-line tudjunk kialakítani.

  • Aquilone 360 – online: saját fejlesztésű, minden elemében rugalmasan változtatható 360 fokos visszajelzési rendszer
  • Szervezeti/Team Dinamika Kártyák – módszer (organizational/Team Dynamics 3D SoreCard)™, saját fejlesztésű, szabad szöveges komplex mérési rendszer, mely 3 szinten értelmezi a szervezetből kapott információkat
  • Munkahelyi érték-motiváció mérés
  • Interjú/telefonos interjú/csoportos igényfelmérés
  • Egy-egy készség fejlesztési igényeit mérő rövid kérdőívek (pl. munkahelyi stressz kérdőív)
  • DISC viselkedési stílus teszt
  • Facet5 munkahelyi személyiség teszt
  • Assess komplex vezetői kompetencia teszt
  • Munkanap megfigyelés

Megfigyelésre épülő próbavásárlás

A megfigyelésre épülő próbavásárlás arra koncentrál, ami partnereink ügyfeleivel valóban történik.

Mit figyelünk meg?

  • A vevői kockázatvállalást alapvetően befolyásoló érzelmi közeget
  • Tipikus munkatársi viselkedéseket vevővel-egymással
  • Vevői viselkedési reakciókat

Ügyfelünkkel közösen megépítjük az elvárt/kívánatos viselkedések listáját, testbeszéd/mimika dimenziókig. Ezeket -3 - +3 skálán mérjük, érzelem felismerésben jártas kollégáink segítségével leíró módon adunk konkrét helyzetjelentést.

Meglepő, gazdag, élő és lényeges - az Aquilone-módszernek köszönhetően partnerünk közvetlen képet kap arról, mennyire felkészültek az értékesítésben és ügyfélkiszolgálásban dolgozó munka­társai, hogyan érzik magukat vásárlói, ügyfelei a vásárlások, ügyintézések során, egyáltalán, mennyire alkalmas a vásárlás - ügyintézés helyszíne arra, amit várnak tőle.

A mérés végeredménye szöveges riport, valódi történetekkel és számokkal alátámasztva, értékesítés affinitás indexszel.

Vissza

Díjak



2013.- HR CAFÉ 2. HELYEZETT
VEZETŐFEJLESZTÉSI PROGRAM A GROUPAMA GARANCIA BIZTOSÍTÓ ZRT-NÉL

2013-ban a Groupama Garancia Biztosító az Aquilone Training vezetésfejlesztési programját választotta. A program középpontjában az átalakító vezetés és az átalakító vezető állt. A közös munkánk eredményéről a társaság vezérigazgatója így ír:

"The first results appeared after around 6 months at the middle management level, in the quality of the management meetings, the huge improvement of trust and cooperation needed in the various project in force in the company. I would add also that during the last quarter of last year we improved much more than expected the business for the first time since oktober 2008 when I joined Hungary."
(Yann Ménetrier, Groupama Biztosító, vezérigazgató )


"Az első eredmények nagyjából 6 hónap elteltével jelentkeztek a középvezetői szinten - ez megnyilvánult a vezetői értekezletek minőségében, továbbá jelentősen megnövekedett a bizalom és az együttműködés a vállalatban futó különböző projektekben. Még azt is hozzátenném, hogy az év utolsó negyedévében a vártnál sokkal jobban nőttünk az üzletben - 2008. októberi csatlakozásom óta először."
(Yann Ménetrier, Groupama Biztosító, vezérigazgató)


2012.- COACHING KONFERENCIA MENTOR OSCAR 1. HELYEZETT
VEZETŐ UTÁNPÓTLÁSI PROGRAM A BOURNS KFT-NÉL

A vezető-utánpótlási programunk kidolgozását az alábbi elvek vezérelték:

  • A felsővezetés egységes támogató csapatként vegyen részt a teljes folyamatban
  • A mentoráltak jellemzően a középvezetői szinten dolgozó munkatársak voltak, fontos volt a programot kihasználva a két vezetői szintet közelebb hozni egymáshoz emberileg is
  • A programban való munka mindig a valós dolgokról, helyzetekről, kérdésekről szólt
  • A szabad választás lehetősége a program minden pontján adott volt
  • Izgalmas kihívások elé kellett állítani a mentoráltakat, mind a program, mind a munka szempontjából, hogy a valódi terhelés is segítse őket a fejlődésben


Játék








Visszajelző ablak

Aktualitások















Kapcsolat

Név:
Email:
Üzenet:


levelezési cím: 1145 Budapest, Amerikai út 81.
székhely: 1145 Budapest, Amerikai út 76.
adószám: 13939432-2-42
cégjegyzékszám: 01-09-880891
adatkezelés nyilvántartási száma: NAIH-109766/2016

info@aquilone.hu
www.aquilone.hu
kapcsolattartó: Ferencz Klári +36 70 779 1507

Copyright © Aquilone Training Kft. 2007-2016
Minden jog fenntartva. Másolni részben vagy egészben kizárólag az Aquilone Training Kft. kifejezett, írásbeli engedélye alapján lehet.

Örülünk, hogy jelentkezik tréningünkre! Köszönjük!
Kérjük, adjon meg néhány adatot, hogy jelentkezése részleteit rögzíteni tudjuk! Kérjük ellenőrizze, hogy a csillaggal jelölt mezőket helyesen töltötte ki. Az adatokat kizárólag a számlázáshoz és a tréninghez tartozó kapcsolattartáshoz használjuk, és harmadik félnek nem adjuk ki.
ide jöhetnek
a megrendelt tanfolyamok

Név*
E-mail*
Telefon*
Számlázási név*
Számlázási cím*
Megjegyzés
Több résztvevő esetén, kérjük itt adja meg a résztvevők nevét!

 részvételi és lemondási feltételeket megismertem és elfogadom

A tréningek 10 – 15 fő részvételével kerülnek megtartásra. A jelentkezéseket a képzés díjának érkezési sorrendjében fogadjuk. Az Aquilone Training Kft. fenntartja magának a jogot, hogy a képzést minimum hét fő jelentkezése estén tartja meg. Amennyiben kevesebb, mint hét fő jelentkezik az adott képzésre és emiatt a képzés elmarad, úgy erről a képzés napját három naptári nappal megelőzően a jelentkezéskor megadott e-mailben értesíti a jelenzkezőket és a korábban befizetett képzési díjat teljes egészében visszautalja a jelentkezőknek.

A részvételi díj befizetését követően a program lemondását kizárólag írásban fogadjuk el, az info@aquilone.hu email címre küldött levéllel és az alábbi feltételek mellett: 1. a levél tárgy sorában kérjük, tüntesse fel, hogy „Nyílt Tréning lemondása”; 2. a program lemondása miatt a tréning meghirdetett időpontja előtt 10 nappal a teljes befizetett részvételi díjat, 3 nappal a befizetett részvételi díj 50 %-át utaljuk vissza. Ettől későbbi időpontban történő lemondást nem áll módunkban elfogadni. A visszafizetendő összeget arra a bankszámlaszámra utaljuk vissza, ahonnan az eredeti befizetés érkezett.